In onze praktijk komen wij met enige regelmaat contracten voor 1 uur per week tegen. Wat zijn dit en waarom zou je deze aangaan?
Wat is eigenlijk een 1-uurscontract?
Het is een arbeidsovereenkomst waarbij partijen een arbeidsomvang van 1 uur per week overeenkomen. Met andere woorden; de werknemer heeft recht op werk voor (minimaal) 1 uur per week. Hij mag een oproep in principe niet weigeren. Maar als hij ziek is of als er geen werk voorhanden is, moet de werkgever dit uurtje dan wel door betalen.
In de praktijk blijkt het echter vaak de bedoeling dat de werknemer veel meer uren en soms zelfs fulltime werkt. Dit wordt al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst afgesproken.
Voordelen voor de werkgever
Iedereen zal bekend zijn met de zogenaamde nul-uren-contracten. Deze worden gebruikt om veel flexibiliteit te creëren en geeft partijen veel vrijheid en minder verplichtingen. Sinds 2020 zijn er echter regels ingevoerd die de werknemer met een 0-uren contract meer bescherming bieden:
- De oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen;
- Er moet minstens drie uur per week worden betaald ook als er minder is gewerkt;
- Na 12 maanden moet de werkgever een contract aanbieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren.
Deze regels gelden specifiek voor 0-uren contracten. Sommige werkgevers zien contracten voor één uur per week dan ook als een mogelijkheid om onder deze regels uit te komen. Het contract voor één uur scheelt namelijk aanzienlijk in de kosten en verplichtingen. De werknemer kan gewoon op het laatste moment worden opgeroepen en als er niet is gewerkt hoeft er geen drie uur maar slechts één uur betaald te worden. Ook zit de werkgever na een jaar niet vast aan het aanbieden van een arbeidscontract. Dit laat overigens onverlet dat zowel bij een 1-uurscontract als een contract voor nul uren de werknemer na drie maanden een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang.
(Een oproepovereenkomst kan overgaan in een overeenkomst met vaste arbeidsduur als er een vast arbeidspatroon ontstaat. Dit geldt als de arbeidsduur gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 3 maanden. Dit wordt rechtsvermoeden van de arbeidsduur of de arbeidsomvang genoemd. Zie artikel 7:610b BW)
Voordelen voor de werknemer
Voor de werknemer zien wij minder voordelen. Sterker nog, wij zien meer nadelen vanwege het gebrek aan zekerheden. En hoewel veel werknemers juist vastigheid zouden willen is het soms lastig om een aanbieding voor één uur per week te weigeren. Zeker als dit volgens de aanbieder de enige mogelijkheid is om aan het werk te kunnen zoals vaak bij uitzendbureaus het geval lijkt te zijn. Omdat in veel gevallen wel wordt toegezegd dat er in de praktijk voor méér dan het aantal overeengekomen uren zal worden opgeroepen gaan veel arbeidskrachten overstag.
Daarnaast kleven er ook stevige risico’s aan een 1-uurscontract voor werknemers wanneer zij ziek worden. Ter illustratie een voorbeeld uit mijn praktijk:
Anouk gaat een arbeidsovereenkomst voor 1 uur per week aan met een uitzendonderneming. Ze staat niet te springen want ze wil eigenlijk 38 uur per week werken. Het uitzendbureau maakt echter duidelijk dat ze feitelijk voor 38 uur bij de opdrachtgever geplaatst zal worden. Om die reden zet Anouk toch haar handtekening onder het 1-uur-contract. En inderdaad, de eerste 2 maanden werkt zij 8 uur per dag. Dan wordt ze (ernstig en langdurig) ziek. Het uitzendbureau moet haar nu de uren uit haar contract doorbetalen oftewel; 1 uur per week. Ze ontvangt dus vier uur per maand ziekengeld vanuit het uitzendbureau.
Als zogenaamde vangnetter krijgt ze ook een Ziektewetuitkering van het UWV.
Echter, op die uitkering worden de inkomsten die ze van het uitzendbureau ontvangt in mindering gebracht. En nu komt het. Het UWV gaat hierbij niet van haar feitelijke inkomsten uit maar van het loon dat ze in de maand voorafgaande aan haar ziekmelding ontving. Anouk heeft voor haar uitval een hele maand 38 uur per week gewerkt (128 uur die maand). UWV trekt nu die 128 uur per maand van haar uitkering af terwijl ze feitelijk slechts 1 uur per week loon krijgt van het uitzendbureau. Overigens handelt UWV hier conform de regels.
Een bittere pil voor Anouk die blij was met haar 38-urige werkweek maar nu op de blaren zit omdat haar contract is getekend voor één uur per week. Dit ene uur aan inkomsten zorgt ervoor dat UWV een verrekening van de inkomsten gaat uitvoeren en kijkt vervolgens naar haar daadwerkelijk gewerkte uren.
Of er meer problemen gaan ontstaan met deze nieuwe contracten zullen we moeten afwachten. Overigens het is maar zeer de vraag of de rechter de omzeiling van de regels die gelden voor nul-urencontracten door werkgevers zal accepteren. Ons zijn nog geen uitspraken bekend over deze materie. Mocht jij deze wel kennen of als je vragen/opmerkingen hebt, horen wij het graag.
